Van vacature naar fans: zo wint een mkb-bedrijf de strijd om technisch talent

Recruitment marketing als groeimotor voor het mkb

Een mkb bedrijf dat wil groeien, merkt al snel dat talent de belangrijkste bottleneck is. Niet het marketingbudget of de sales funnel, maar het vermogen om structureel goede mensen aan te trekken. Hier komt recruitment marketing in beeld: de aanpak die marketingprincipes toepast op het volledige wervingsproces, van oriëntatie tot sollicitatie en onboarding. In schaarse markten, vooral voor technisch personeel, maakt dit het verschil tussen maandenlang openstaande vacatures en een gezonde instroom van gekwalificeerde kandidaten.

De basis begint met een glashelder werkgeversverhaal. Waarom zou iemand voor dit bedrijf kiezen in plaats van voor een concurrent? Het antwoord ligt in een onderscheidende Employee Value Proposition (EVP): concrete beloftes over groei, begeleiding, technologie, balans en teamcultuur. Dat verhaal voedt vervolgens alle kanalen, van social media tot werken-bij-pagina’s. Het raakt direct aan employer branding, maar gaat verder dan imago. Recruitment marketing koppelt dat merk aan meetbare activatie: zichtbaarheid opbouwen, interesse wekken, drempels verlagen en uiteindelijk sollicitaties converteren.

Een effectief plan werkt met candidate persona’s. Definieer per rol de trigger (bijvoorbeeld meer afwisseling), de barrières (reistijd, ploegendienst), en de informatiebehoefte (technologie, collega’s, salarisrange). Dit vertaalt zich naar formats die wél resoneren: korte teamvideo’s van de werkvloer, eerlijke Q&A’s over roosters, of cases waarin engineers hun impact laten zien. Combineer die content met slimme landingspagina’s die per persona de juiste argumenten en call-to-actions bieden. Denk aan “solliciteren zonder cv” voor praktische rollen of een portfolio-upload voor developers.

Tot slot is schaalbaarheid cruciaal. Bouw een always-on funnel waarin organische kanalen en betaalde distributie elkaar versterken. Test headlines, visuals en proposities iteratief. Meet per stap: view rate, click-through, landingspagina-conversie, kwaliteit van leads, tijd-tot-aanname. De uitkomst is niet alleen meer sollicitaties, maar vooral betere matches. Werving verschuift zo van ad-hoc reageren op openstaande functies naar een duurzaam systeem dat talent aantrekt, warm houdt en activeert wanneer het nodig is.

Social media en job marketing: van bereik naar sollicitatie

In de praktijk komt het neer op het slim combineren van social media en job marketing. Kanalen als LinkedIn, Instagram, TikTok en niche communities bieden toegang tot netwerken die traditionele vacaturebanken nauwelijks bereiken. Toch is bereik alleen niet genoeg. De reis van scrolmoment naar sollicitatie vraagt om doordachte creatie, zorgvuldig gekozen doelgroepen en frictieloze ervaring. Daar speelt social media marketing een spilrol: gerichte targeting, storytelling in series en conversie-optimalisatie op de landingspagina.

Begin met content die aandacht wint in seconden. Voor technisch talent werken “werkplek-first” formats: close-ups van gereedschap, dashboards, robots of field service-situaties; korte “day-in-the-life” clips die laten zien met wie en aan welke projecten wordt gewerkt. Combineer dit met captions die de kernbezwaren adresseren: opleidingsmogelijkheden, certificeringen, ploegentoeslag, reistijdvergoeding. Wissel inspirerende content af met concrete triggers: teamgroei, nieuwe projecten, of een bonus voor referral. Zo bouwt job marketing niet alleen aan merk, maar stuurt het richting actie.

Targeting maakt het verschil. Voor personeel werven in techniek werkt een mix van functiegerichte audiences, interesses (PLC, industriële automatisering, HVAC), geo-targeting rond standplaatsen en lookalikes op basis van bestaande toppresterende collega’s. Retarget kijkers van video’s met volgende content in de serie of bied een laagdrempelig contactmoment, zoals WhatsApp of een bel-me-terug optie. Minder frictie betekent meer conversie: denk aan korte formulieren, helder proces en directe bevestiging met vervolgstappen.

Meten is sturen. Label campagnes per funnelstap (see/think/do), werk met UTM’s en stuur op relevante KPI’s: view-through rate in de see-fase, klik- en landingspagina-conversie in de think-fase, en cost-per-qualified-apply in de do-fase. Automatiseer nurturing: wie klikt maar niet solliciteert, krijgt later nieuw bewijs (testimonial, teamintro, salarisrange). Zo groeit de pijplijn én de kwaliteit. De optelsom is een modern systeem dat werving versnelt, verspilling reduceert en de kans vergroot dat de juiste kandidaten de juiste boodschap op het juiste moment zien.

Case: technisch personeel vinden in een krappe markt

Een middelgroot installatie- en onderhoudsbedrijf kampte met langdurig openstaande functies voor servicemonteurs en PLC-engineers. De traditionele aanpak — vacatures op jobboards en wachten — leverde weinig op. Het bedrijf besloot daarom recruitment marketing centraal te zetten, met een focus op employer branding en conversiegedreven distributie. De EVP werd aangescherpt rond drie pijlers: ritme (roosterzekerheid, storingsdiensten eerlijk verdeeld), groei (interne academie, betaalde certificering), en impact (projecten in duurzaamheid en industriële efficiëntie).

Vervolgens werd content ontwikkeld vanuit de werkvloer. Monteurs gaven in korte video’s een kijkje in de bus, toonden tools en vertelden waarom ze blijven. Engineers deelden code snippets en lieten een storingsanalyse zien. In plaats van gelikte commercials ontstond er een eerlijk beeld, herkenbaar voor technisch personeel. Elke rol kreeg een eigen landingspagina met specifieke benefits, duidelijke salarisbandbreedtes en de optie om te solliciteren zonder cv; LinkedIn-profiel of telefoonnummer volstond. Dit verlaagde de drempel aanzienlijk.

Distributie verliep via een always-on mix: meta-platforms en LinkedIn voor bereik, aangevuld met retargeting en jobslots op geselecteerde boards. Geo-targeting concentreerde zich binnen 45 minuten reistijd van de standplaatsen. Voor schaarse profielen werden lookalike-audiences geactiveerd op basis van de beste medewerkers. Employer referrals kregen een duwtje via interne ambassadeurs: medewerkers konden rechtstreeks content delen en ontvingen een beloning bij aanname. Zo groeide organisch bereik naast betaalde zichtbaarheid.

Na drie maanden waren de resultaten tastbaar. Het aantal kwalitatieve sollicitaties verdubbelde, terwijl de cost-per-hire met circa 30 procent daalde. Time-to-fill ging omlaag doordat de funnel continu gevuld bleef en pre-gescreende kandidaten snel in te plannen waren. Belangrijker nog: de retentie na zes maanden verbeterde, omdat verwachtingen in de content helder waren neergezet. Deze case illustreert hoe een mkb bedrijf met een combinatie van merk, data en distributie het verschil maakt. Door structureel te sturen op contentkwaliteit, targeting en conversie verandert werving van noodgreep in een concurrentievoordeel. Voor wie in een krappe markt vacatures moet invullen, bewijst deze aanpak dat moderne job marketing geen luxe is, maar een noodzakelijke route naar duurzame groei.